Zamestnávanie kolegov z iných kultúr je rozhodne pre HR tvrdý oriešok. Okrem predpisov a termínov, ktoré je nutné dodržiavať, to prináša ďalšie výzvy z hľadiska adaptácie nových kolegov, nielen na naše pracovné prostredia, ale aj na krajinu, do ktorej sme ich relokovali. V tomto článku vám prinášam niekoľko tipov a nápadov, ktorými môžete obohatiť vaše súčasné procesy.
Predchádzajte procesnej slepote
Pri prechádzaní cez jednotlivé kroky v oblasti on-boarding a adaptácie je vhodné zastaviť sa a zamyslieť sa nad tým, prečo ich vlastne nastavujeme a čo nimi chceme dosiahnuť. Pokiaľ nevieme, čo to je a prečo to tam je, tak je veľmi pravdepodobné, že to tam byť nemusí. Nezabúdajme však na legislatívu. Sťahovanie sa do novej krajiny je veľký životný krok, ktorý pôsobí na ľudí ako stresor – čím viac vzdialená je kultúra “novej” krajiny od domova, tým zložitejšie bude pre nového zamestnanca sa zorientovať. Nejedná sa len o prácu, ale aj o osobný a občiansky život a samozrejme, práva a povinnosti, ktoré s tým súvisia. Pokiaľ sa sťahuje nový zamestnanec aj s rodinou, môže to byť stresujúcejšie ako keby sa sťahoval sám. Z našej strany sa môžeme minimálne snažiť ponechať administratívnu záťaž na minime a komunikovať tak efektívne, ako to len ide.
Komunikujte pravidlá zdravotného a sociálneho poistenia
Mnohí HR kolegovia zaraďujú obecné informácie o Česku, životnej úrovni, cenách, priemernej mzde,… a tak podobne do brožúr a ďalších komunikačných materiálov už počas náboru. Z mojej skúsenosti sa však zabúda na upresňujúce informácie ohľadom zdravotného poistenia a sociálneho zabezpečenia. Toto je dôležité komunikovať aj v prípade relokácie v rámci krajín EU. Síce sú predpisy v mnohých oblastiach obdobné, napriek tomu sú tu malé legislatívne rozdiely s potenciálne obrovským dopadom. Napríklad, v jednej EU krajine je odvod zdravotného poistenie závislý od minimálnej výšky zárobku, v druhej od počtu hodín odpracovaných za mesiac. V niektorých krajinách, hlavne mimo EU, to nemusí byť ani povinnosť zamestnávateľa odvádzať zdravotné poistenie. Zamestnanec si preto môže myslieť, že je samoplátca, prihlásiť si zdravotné poistenie a skončiť s dvoma… Tiež rozdiely v sociálnom zabezpečení – na čo máme a nemáme nárok a ako presne to funguje – sa líši krajina od krajiny. Niekde je niekoľko pilierov dôchodkového poistenia a zamestnávateľa sa týkajú 3 z nich, niekde je povinný odvod a ďalšie piliere sú dobrovoľné a týkajú sa len zamestnanca. Niektoré podporuje štát, niektoré nie.
Nechcem tu tvrdiť, že by sme mali poznať predpisy všetkých krajín, z ktorých zamestnávame cudzincov, naspamäť. Avšak osvedčilo sa mi, že popísanie, čo sa deje so zdravotným poistením a sociálnym zabezpečením v ČR eliminuje prípadné problémy v budúcnosti. Tu rozhodne platí príslovie: “Opakovanie je matka múdrosti”. Spomeňte to kľudne aj pri nábore, aj pri nástupe. Jedno z mojich veľkých prekvapení v praxi bolo, že aj ľudia, ktorí už pracovali v niekoľkých krajinách stále očakávajú, že tieto systémy fungujú rovnako. Alebo, že sa ich to vôbec netýka. Až dokým im nepríde účet z nemocnice za ošetrenie a odvoz sanitkou, pretože v letných horúčavách nedodržali pitný režim o odpadli cestou z práce… Tiež je dobré pripomenúť dovolenku – v niektorých krajinách nárok na ňu funguje úplne inak a dokonca sa môže považovať aj za neplatené voľno!
Využite lokálne stereotypy v gamifikácii
Ako každá krajina, aj my u nás v ČR mamé svoje špecifiká a behaviorálne klišé. Skúšali ste ich využiť v rámci on-boardingu a adaptácie? V rámci gamifikácie HR procesov môžete vystaviať celý program na zoznámenie sa cudzinca s lokálnou kultúrou. Dajú sa tu konštruktívne využiť aj firemné predmety s logom – šiltovky, mikiny,… a ponožky! Vaši nováčikovia určite narazili na informáciu, ako tu všetci nosíme ponožky v športových sandáloch… V rámci HR programu môžete vytipovať mapu miest, ktoré by nováčik určite mal navštíviť. Či už je to historicky významné miesto alebo obľúbený podnik, kam sa chodí “na jedno” po práci – miesta môžete vybrať podľa Vášho typu podnikania alebo osobnej preferencie. Následne budete motivovať nováčikov, aby sa tam so svojimi novými ponožkami v sandáloch vyfotili. Ak sa venujete HR marketingu a budovaniu svojej značky, tak nemusím ani spomínať prínosy takéhoto riešenia. Tiež je to perfektný nástroj k podpore komunkácie a budovaniu vzťahov ako v nových tímoch, tak aj naprieč firmou. Zároveň tak zábavnou formou podávate pomocnú ruku novým zamestnancom k zorientovaniu sa v cudzom prostredí.
Spojte život v zahraničí s benefitmi
Na začiatku som načrtla občiansky a osobný život. Mnoho z nás spolupracuje s rôznymi externými dodávateľmi, ktorí nám z časti dokážu podporiť pri adaptácii zamestnancov. Väčšinou sa jedná o pomoc s relokáciou (prípadne súvisejúcou imigračnou problematikou), hľadaním ubytovania v krajine, pomoc s registráciami na cudzineckej polícii, bankové účty,… Tu sa ponúka ďalšia príležitosť v rozvoji benefitov, ktoré môžete ponúkať nielen cudzincom. Klasický benefit v tejto oblasti je napríklad preplatenie cestovných nákladov, alebo letenky, do domovskej krajiny, či kurzy češtiny. Z tých modernejších za zváženie stojí kratšia pracovná doba chvíľu po nástupe. Toto zamestnancovi prinesie lepšiu rovnováhu medzi zariaďovaním si vecí k životu v novej krajine a prácou. Pred pár rokmi som narazila na zaujímavý bonus pre nováčikov – darčekové poukazy na nábytok. Je pravda, že keď sa človek sťahuje do nového, taký preukaz sa rozhodne môže zísť! Ak vám čas a rozpočet dovolí, priestor je aj v internej komunikácii – či už využívate firemné noviny, blog, alebo podcast – môžete do nich zaradiť rozhovory so zaujímavými lokálnymi osobnosťami. Je to ďalšia forma, ako posilniť pocit, že to tu cudzinci poznajú a sú tu “doma”. Kreativite sa medze nekladú a inšpirujete tým nielen nových kolegov.
Samozrejme, všetky nápady, a nakoniec, aj celá problematika zamestnávania pracovníkov zo zahraničia, stojí a padá na firemnej kultúre. Pokiaľ je inkluzivita braná viac ako brzda než ako príležitosť, tak je skutočne zložité nastavovať procesy a pracovať v takomto prostredí. Nielen pre nás HR, ale aj pre všetkých ostatných pracovníkov. Je preto skutočne dôležité sledovať ukazovatele, ako napríklad fluktuácia zamestnancov. Len keď si úprimne a otvorene priznáme, že sa niečo u nás deje, dokážeme riešiť tieto problémy a tvoriť silnú firemnú kultúru.
O autorce:
Veronika Modravá je externí HR konzultantka, která se věnuje strategickému řízení lidských zdrojů v malých i velkých firmách. V oblasti řízení lidských zdrojů má více než 12 let zkušeností, své služby poskytuje napříč Evropou, Tureckem, Ruskem a Jižní Afrikou. Kromě odborných konzultací poskytuje kariérové poradenství a organizuje miniworkshopy pro veřejnost.
Ve volném čase se věnuje startupovým projektům a rozvoji lokálního podnikání. Můžete ji zastihnout v síti Impact Hub anebo v JIC v Brně.
