„Po mateřské jsem se vracela po třech měsících. Věděla jsem, že to zvládnu – ale jen díky tomu, že mě moje firma podpořila na sto procent.“ Takové věty nejsou v Česku zatím běžné, ale mohly by být.
Renata Mrázová, zakladatelka komunity Inspire & Impact, s námi sdílela nejen svou zkušenost, ale i konkrétní doporučení pro firmy, které chtějí návrat rodičů i budování diverzity uchopit jinak. Jak nastavit funkční podporu po rodičovské? Proč je důležité pracovat s diverzitou? A co by každá firma mohla udělat už dnes? To vše jsme probrali právě s Renatou.
Jaké konkrétní kroky by měly firmy podniknout, aby usnadnily ženám návrat do pracovního procesu po rodičovské dovolené?
Návrat do práce po rodičovské dovolené není jen o vyřešeném hlídání dětí. Je to především o tom, jak se firma k rodiči postaví. Podle Renaty Mrázové by každá firma měla mít jasně formulovaný důvod, proč podporuje návrat rodičů a flexibilitu v práci. Nestačí jen mít „nějaký program“. Důležité je, aby byl součástí firemní strategie a udržitelnosti.
„Když firma ví, proč to dělá a dokáže dobře komunikovat nejen uvnitř, ale i navenek. Tak to posiluje její značku, přitahuje nové talenty a zvyšuje loajalitu stávajících zaměstnanců,“ říká Renata.
Kroky, které dělají rozdíl
Pravidelná komunikace během rodičovské
- Mnoho firem na zaměstnance během rodičovské „zapomene“. Přitom stačí málo – třeba občasný kontakt přes e-mail nebo pozvání na firemní akci. V ideálním případě má firma nastavený systém, kdy se HR spojí s rodičem ještě před návratem a zjistí, jaké jsou jeho plány.
Individuální přístup
- Některý rodič se chce vrátit už po 3 měsících, jiný potřebuje víc času. Někdo zvládne částečný úvazek, jiný práci z domova. Klíčem je flexibilita a otevřená dohoda.
„Každá maminka to má jinak. A je důležité se s ní domluvit, kdy a jak se bude chtít zapojit,“ doporučuje Renata.
Flexibilní a zkrácené úvazky
- Když firma nabídne různé formy úvazků, usnadní tím návrat nejen rodičům, ale přispívá i k větší spokojenosti všech zaměstnanců.
Konkrétní podpora
- Nabídky příspěvky na školku či chůvu, nebo založení vlastního dětské koutky.
„Po první dceři jsem se vracela do práce po třech měsících, po druhé na zkrácený úvazek, když jí byly dva roky. Měla jsem velkou podporu a proto jsem ve firmě zůstala roky,“ říká.
Vidíte už konkrétní dopady nebo změny, které se vám prostřednictvím této platformy podařilo na českém pracovním trhu iniciovat?
„Určitě je důležité zmínit tři strategické priority. A ráda bych i velmi prakticky ukázala, jak naše platforma funguje.
Máme vytvořené tzv. podkomunity – vznikly na komunikačním kanálu, kde podporujeme angažovanost jednotlivých členek. Podporujeme tam vznik menších komunit zaměřených například na profesní témata, digitalizaci, inspiraci, sdílení nebo osobní rozvoj. Fungují tam i pracovní skupiny – třeba expertní skupina na flexibilitu práce nebo leadership. Každá má svou vedoucí a konkrétní plán aktivit.
Například skupina finanční nezávislosti aktuálně vytváří konkrétní obsah, který má pozitivně ovlivnit finanční gramotnost žen. To, co je pro nás klíčové, je podpora podnikání a businessově laděného sdílení. V těchto komunitách se členky představují, mluví o svých aktivitách, a tím vznikají velmi zajímavé synergie.“
Jaké rozdíly v přístupu k diverzitě a inkluzi jste zaznamenala mezi českým a zahraničním prostředím? Co bychom se mohli od zahraničních firem naučit?
„Úplně bych to takto nerozdělovala. Za posledních 20 let Česko ušlo dlouhou a cestu v oblasti diverzity a inkluze. Myslím si ale, že je velmi důležité neustále budovat povědomí o tom, proč je diverzita důležitá.
Dnes už existuje mnoho průzkumů, které ukazují ekonomické přínosy různorodých týmů. Pokud se bavíme o genderové diverzitě, výsledky mluví jasně – zejména v oblasti kreativity, inovací a udržitelnosti se ukazuje, že je lepší mít i pohled žen.
Vidíme, že firmy, které se těmto tématům opravdu věnují a investují do nich, jsou vnímané jako atraktivní zaměstnavatelé. To pozitivně ovlivňuje i jejich značku, obzvlášť u mladé generace. Mladí lidé dnes chtějí pracovat pro firmy, které mají jasné hodnoty.
Jak mohou muži v HR vedení firem efektivně přispět k podpoře rovnosti a inkluze na pracovišti?
„Na tomto hřišti musí být všichni – muži, ženy, mladší i starší ročníky. Pokud to zužujeme jen na genderovou diverzitu, tak je potřeba si uvědomit, že tu změnu nemohou drivovat pouze ženy.“
Renata připomíná, že bez zapojení mužů, a to zejména těch, kteří zastávají rozhodovací pozice, se rovnost a inkluze na pracovišti neposunou. Právě muži v HR a leadershipu mohou změnu urychlit tím, že budou aktivně naslouchat, respektovat rozdílné názory a pomáhat bourat předsudky.
„Je pro mě důležité neustále podporovat a rozvíjet to awareness o našich předsudcích,“ dodává.
Čeho by podle vás měla síť Inspire and Impact Network dosáhnout, aby měla opravdu transformační dopad na české pracovní prostředí?
„Inspire & Impact nabízí angažovaným ženám, dívkám, dámám komunitu a platformu pro to, aby ten svůj zásah mohly mít. Jsme otevřeni všem, jde nám o diverzitu.“
Cílem sítě Inspire and Impact je vytvořit prostor pro ženy všech věkových kategorií a profesí, kde mohou sdílet zkušenosti, navzájem se inspirovat a ovlivňovat pozitivní změny.
„Chceme se angažovat v komunitách po celém Česku, nejen v Praze. A pomáhat ženám nacházet svůj hlas, prostor i vliv.“
Diverzita, flexibilita, návrat z rodičovské – všechna tato témata mají jedno společné: pokud se jim věnujete systematicky, posilují firemní kulturu i značku zaměstnavatele.
V HR máte šanci být nositeli změny. A právě drobné kroky mohou mít ten největší dopad.
Zdroj fotografie: Renata Mrázová – Linkedln
